Plus de 18 mois de confinements et déconfinements successifs ont contraint les entreprises à s’adapter pour poursuivre leurs activités. Aujourd’hui, de nombreux DRH et dirigeants rencontrent les plus grandes difficultés pour maintenir l’engagement de leurs collaborateurs et ce, malgré la mise en place du travail hybride.
Ce désengagement tient-il à l’évolution des modalités de travail, à la taille de l’entreprise ou relève-t-il d’autres facteurs ? Mes réponses dans les lignes qui suivent.
Les entreprises et l‘évolution des modalités de travail
En interviewant plus de 40 chefs d’entreprise et DRH sur ce sujet, j’ai pu relever plusieurs tendances.
Les TPE ont généralement beaucoup de difficulté à vivre cette transformation, quels que soient leurs métiers. En cause, leurs capacités matérielle, humaine et financière. Quasi pas d’hybridation possible.
Malgré la mise en place du travail hybride, les grandes structures (ETI, Groupes) peinent à conserver l’engagement de leurs collaborateurs ; constat communément partagée par les DRH.
Concernant les PME et les Startups, elles s’adaptent mieux, voir en profitent pour développer leur agilité, selon plusieurs témoignages que j’ai reçus.
Le DRH de l’une d’entre elles m’a exposé les raisons qui, d’après lui, explique le fort engagement de ses collabo-rateurs.
Lorsque la crise sanitaire a commencé, certains d’entre eux exerçaient déjà en télétravail, les deux dirigeants étant ouverts à cette modalité de travail. L’entreprise a donc tout mis en oeuvre pour que l’organisation du travail permette à chacun d’exercer son métier dans les meilleures conditions possibles. Elle a donc investit à la fois dans la confiance envers ses collaborateurs et dans l’adaptation de son organisation.
D’après une analyse Good place to work réalisé cet automne, sur ses 45 employés, 95% d’entre eux se disent satisfaits. Ils s’engagent d’ailleurs tant dans leur travail que le DRH réfléchit sur la manière de canaliser leur énergie, afin d’éviter d’éventuels risques psycho-sociaux associés à des excès d’activité.
Travail hybride, quelle solution ?
Le travail hybride, tel qu’il est généralement compris aujourd’hui, est un mixte entre travail distanciel et travail présentiel, incluant des aménagements horaires et l’adaptation et utilisation de certains outils. Force est de constater que ce panachage varie d’une entreprise à une autre.
Sans inclure les acteurs externes (fournisseurs, clients…), les interviews ont révélé six types de problématique :
1 – La complexité de mise en oeuvre
Selon la taille et le « métier » de l’entreprise, les modalités de travail existantes, et le management de l’entreprise, il n’est jamais simple de gérer une transition aussi impactante. Certaines structures ont cependant traversé cette difficulté avec des méthodes précises.
2 – La motivation* des collaborateurs
Dans ce cas aussi, la particularité de la psychologie de chacun et son écosystème, complexifie conséquemment la tâche. Heureusement, là aussi, certaines méthodologies adaptées ont permis de répondre à cette demande légitime.
Motivation* : équilibre vie pro/vie perso, communications fluides, expression du plein potentiel, sens individuel et collectif.
3 – L’efficacité de l’organisation et globalement la performance de l’entreprise
Adapter et partager la nouvelle logique de mesure de performance avec des équipes dispatchées, est une belle gageur pour certains patrons d’entreprise ou managers. La recherche de solutions pertinentes a permis à certains de rebondir de manière performante, souvent grâce à des regards extérieurs.
Ce nouveau type d’organisation doit répondre à un niveau d’intelligence organisationnelle plus systémique.
Le respect des critères financiers, managériaux, organisationnels et humains conduira à l’éclosion d’une génération d’entreprise 4.0.
Au même titre que l’intégration de la dimension RSE, les dirigeants d’entreprise vont devoir intégrer l’hybridation de leur organisation de la façon la plus rapide et intelligente possible. Les “patchs” d’hybridation, appliqués dans l’urgence jusqu’à aujourd’hui, vont certainement devoir être revus et reconsidérés pour coller durablement à la nouvelle logique de marché qui se présente.
A l’identique, le marché des consultants en transition, organisation ou performance d’équipe vont devoir, eux aussi, faire évoluer leurs prestations vers des approches plus collaboratives, systémiques et holistiques.
Que ce soit du fait de la crise qui se prolonge ou du fait d’attentes de collaborateurs ayant découvert le télétravail, le mode hybride a de forte chance de devenir la norme.
Autres articles en lien avec le sujet :
https://www.lightheway.fr/productivite-et-teletravail/
https://www.lightheway.fr/le-digital-bouleverse-les-ressources-humaines/
Quelques sources externes :
https://usbeketrica.com/fr/article/comment-tele-travaillera-t-on-en-2031
