Sécurité psychologique et productivité

Sécurité psychologique et productivité vont de pair. De plus en plus nombreux sont ceux qui s’accordent sur le fait que l’apprentissage, l’innovation et la collaboration ont des retombées positives sur la productivité et les performances de l’entreprise. D’autres facteurs contribuent à produire de bons résultats : des objectifs clairs, avec une mission qui ait du sens, des collègues fiables et la certitude que toute contribution aura un impact certain dans la vie de l’entreprise.

Mais des chercheurs ont constaté que les savoir-faire et l’intelligence ne suffisent pas à produire d’excellents résultats. Pour performer, le collaborateur a besoin d’un environnement psychologique sûr. C’est un facteur essentiel qui explique pourquoi certains surpassent les autres dans leurs résultats. Pour les chercheurs, la sécurité psychologique peut être vue comme les fondations sur laquelle reposent les autres facteurs.

Sentiment de sécurité

Lorsque le climat permet aux collaborateurs de se sentir libres d’exprimer leurs idées ou leurs préoccupations, de proposer des variantes d’objectifs, d’évoquer leurs erreurs sans peur d’être jugés ou de subir des représailles, ces derniers osent déployer leurs ailes. des mains collaborativesLe sentiment de sécurité engendré par la possibilité d’occuper sa place et de jouer son rôle, tout en recevant du feed-back constructif sur ses activités, permet l’implication et la collaboration. Les collaborateurs n’hésitent plus à notifier une erreur en vue de la corriger rapidement. Ils échangent avec plus de transparence et livrent leurs idées d’amélioration sans hésitation.

Là où la peur de l’autorité paralyse l’action, le sentiment de sécurité s’avère essentiel dans la création de valeur pour l’entreprise, et ce d’autant plus que l’environnement est complexe et changeant. Voir notre article sur le télétravail. En effet, les chercheurs en neurosciences ont démontré que la peur consomme des ressources physiologiques. Ce faisant, les capacités de réflexion analytique, de créativité et de résolution de problèmes, s’amenuisent.

Sécurité psychologique et productivité

Les adeptes du management traditionnel arguent qu’un environnement de travail « permissif » est dénué de règles et de sanctions, et incite au laxisme. Or permettre de se sentir libre d’exprimer ses idées n’implique pas que les collaborateurs soient toujours d’accord ou toujours en conflits. En outre, le sentiment de sécurité psychologique leurs permet d’exprimer des avis. Et s’ils divergent, d’engager une confrontation productive pour s’enrichir du points de vue différents.

Par ailleurs, se sentir en sécurité n’occulte pas l’exigence attendue par l’entreprise, qu’il s’agisse d’un délai ou d’un service, ou la conjugaison des deux. L’interdépendance qui lie les Sécurité psychologique et productivitécollaborateurs à l’entreprise, permet le partage et la valorisation d’un objectif commun qui fait sens pour chaque partie.

Mais si le sentiment de sécurité s’efface au profit de la peur d’une sanction, l’expression de toute idée disparait et laisse place à un silence lourd de conséquence, tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs.

Ce silence ravive les croyances limitantes :

  • il ne faut pas critiquer ce que le patron a pu contribuer à développer ou qu’il a approuvé au préalable ;
  • il ne faut pas intervenir à moins d’avoir des arguments solides ;
  • il ne faut pas parler si le directeur est présent…

… et prive l’entreprise du feed-back qui lui est si précieux. Ainsi le silence est dangereux et nuisible à la performance de l’entreprise.

Un management adapté permet d’instaurer un sentiment de sécurité psychologique. Les dirigeants doivent inter-agir fréquemment avec leurs collaborateurs de tous niveaux. En créant un climat favorable à l’expression verbale, ils veillent à répondre de manière productive.

Notre posture

Management-notre interventionLorsque nous démarrons nos ateliers de co-construction, nous invitons chacun à s’exprimer. Après avoir défini le cadre de notre intervention, nous annonçons l’objectif à atteindre par le groupe et les bénéfices apportés par cet objectif. Cet objectif fait suite à un recueil préalable des axes d’amélioration auprès des collaborateurs. Puis nous déclarons qu’il n’y a pas de bonnes ou mauvaises idées, et que l’erreur fait partie de l’apprentissage.

Préalablement, la direction de l’entreprise a clairement affiché sa volonté d’accueillir toutes idées comme étant source d’évolution. Elle reconnait qu’elle ne détient pas tous les savoirs et s’engage à favoriser toute initiative permettant de faire grandir l’entreprise. Dès que possible, elle fait la preuve de son engagement.

Nous sommes convaincus que, pour que les collaborateurs se sentent en sécurité psychologique, il leur faut constater des réactions en adéquation avec l’invitation à la participation. A savoir qu’en cas de réaction de colère ou de mépris, la sécurité psychologique s’évapore presque instantanément et le désir d’engagement s’efface.

Conclusion

Actuellement, les collaborateurs de tous les niveaux, passent 50% de temps de plus à collaborer qu’il y a vingt ans (Collaborative Overload, HBR édition américaine, 2016). Pour autant, l’embauche de talents ne suffit pas, ils doivent pouvoir travailler ensemble. Ce qui fait défaut en entreprise pour développer la collaboration tient à l’absence de volonté ou de leadership pour installer ce climat de collaboration et de sécurité psychologique sur le lieu de travail. Or c’est à ce prix que les entreprises pourront continuer à grandir et innover.

Vous pouvez, vous-aussi, optimiser vos modalités de travail et engager vos collaborateurs pour améliorer votre performance.

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