Le travail hybride a brutalement fait évoluer notre rapport au travail. Nous avons ainsi fait un bon de 6 ans d’évolution en seulement deux ans. Changement du cadre, des outils, des pratiques, de notre relation aux autres, de notre organisation propre…
Dans ce contexte, si l’entreprise veut préserver sa dynamique de performance, elle doit plus que jamais veiller à conserver l’engagement de ses collaborateurs, voir le développer s’il est fragile.
Qu’appelle-t-on “engagement” ?
Toute action humaine est sous-tendue par une intention. Cette intention provient d’une motivation de l’individu à faire quelque chose à l’instant T. Elle se traduit par des attitudes et comportements. Quand à la motivation, elle prend source spontanément dans la rencontre entre les stimulis d’une situation, et notre système de croyances et nos valeurs. Elle se nourrit de nos émotions.
L’engagement repose sur une intention qui s’inscrit dans la durée. Il peut s’appliquer soit à des actes conformes à nos motivations, soit à des actes contraires à nos croyances et valeurs, avec pour effets :
- conforme : renforcement de l’intention, consolidation des décisions et de nouveaux comportements.
- contraire : réajustement des valeurs et pensées par rapport à l’engagement, changement d’attitude et rationalisation
L’engagement des collaborateurs comme clé de performance
L’engagement reposant sur une intention, comment faire pour la faire naître et la conserver lorsque le cadre change ?
Les psychologues Beauvais et Joule ont expliqué que l’engagement pouvait résulter d’une soumission volontaire, ce qui est le cas de l’engagement pris en cas d’actes contraires (voir ci-dessus).
Mais l’engagement peut aussi provenir d’actes conformes liés à la motivation. Il est donc possible d’inviter les collaborateurs à se prononcer sur ce qui serait, selon eux, source de mieux être dans le travail et ainsi entendre ce qui fait sens pour eux.
Réaliser des interviews s’avère payant ; libérer la parole induit une considération des collaborateurs qui se sentent investis d’une nouvelle mission : celle d’apporter une information importante. La synthèse, restituée collectivement, permet le partage, l’échange, à la découverte de l’autre. Une action collaborative peut être envisagée à la suite de cette étape. Celle-ci s’inscrira dans la stratégie de l’entreprise, ses moyens et sa culture.
Se soucier du mieux-être au travail, c’est donner envie aux collaborateurs de bien faire leur travail. L’équité, la reconnaissance, l’utilité, le lien social, et l’intérêt des activités sont les premiers leviers de motivation et d’engagement des salariés.
Impliquer tous les métiers, pourquoi ?
En dynamique de groupe, il est important de préserver la cohésion des équipes. Si la constitution d’un groupe en vue d’améliorer le mieux être au travail se fonde sur un seul métier de l’entreprise, il y a risque de clivage profond entre les services. Mieux vaut donc éviter toute division entre productif/improductif, manuel/intellectuel, conception/exécution, qualifié/spécialiste, masculin/féminin.
Par ailleurs, chacun étant le mieux placé pour savoir comment réaliser son métier de manière optimale, il détient un savoir particulier à partager avec le reste du groupe pour nourrir et enrichir les échanges.
Dans un contexte où la distanciation ajoute de la complexité et de la perte de lien, impliquer les métiers de l’entreprise redonne du sens, celui de partager collectivement une expérience.
Embarquer les équipes dans le projet
Selon le type et la taille de l’organisation, il est recommandé d’impliquer les collaborateurs d’une part au niveau de la direction et des managers, et d’autre part au niveau des collaborateurs, car les attentes sont différentes.
Constituer des équipes pilotes, en se fondant sur le volontariat de participer à une expérience collaborative, est une bonne approche.
Conclusion: plus il sera facile d’embarquer les équipes
Lorsque l’on souhaite favoriser l’engagement des collaborateurs, il est important de conserver à l’esprit que plus le projet a de sens pour chacun, plus il sera facile d’embarquer les équipes. Reste ensuite à définir un cadre clair, éthique et déontologique, en adéquation avec les objectifs de l’entreprise.
