Qu’appelle-t-on management hybride ?
Origine du travail hybride
Le télétravail est apparu en France dans les années 2000. Initialement réservé aux cadres, cette modalité de travail devait leur permettre de poursuivre leur activité où qu’ils se trouvent, celle-ci se limitant à la rédaction de documents, l’envoi par mail et les appels numériques le cas échéant. Les autres catégories professionnelles en étaient exclues, en raison d’une nécessaire présence physique au bureau pour réaliser le travail attendu : impressions, copies, réunions…
Une loi est venu officialiser le principe du télétravail en 2012, grâce au développement des moyens de communication numérique et à l’autonomisation croissante des fonctions d’encadrement.
Evolution
Dès 2020, avec la généralisation du télétravail lors du premier confinement, suivie d’une alternance bureau-télétravail, une nouvelle forme de travail est née. Vouée à s’installer durablement dans l’univers professionnel, le travail hybride mêle le travail en distanciel et en présentiel, et concerne tous les collaborateurs occupant des fonctions supports, et/ou décisionnelles. Seule la production échappe à cette modalité pour des raisons matérielles évidentes.
Dans la pratique, la typologie d’entreprise et son métier nuancent cette généralisation. En effet, les petites structures, les secteurs marchands de proximité et les transports peinent à instaurer ces modalités, d’une part par manque de moyens et par la nécessaire présence du collaborateur sur le terrain dans l’exercice de son travail.
Cette évolution des modalités de travail a modifié le sens donné par chacun à la pratique du travail et les managers n’ont pas échappé à cette règle. Ils doivent désormais réinventer leur fonction de management hybride.
Mutation du management
Manager des collaborateurs fonctionnant en mode hybride devient complexe. Comment suivre une équipe dont certains exercent en télétravail, d’autres au bureau, d’autres en nomades, d’autres en distanciel permanent ? Que devient le rôle du manager lorsque les collaborateurs deviennent plus autonomes et productifs en distanciel ?
Au delà de la perte de sens quant à la fonction, les aspects opérationnels posent questions sur des sujets comme :
- maintenir le lien,
- préserver la qualité de communication,
- créer ou maintenir une culture commune,
- organiser des regroupements,
- fédérer à distance,
- instaurer des rituels pour maintenir l’équipe soudée,
- …
Naissance du management hybride
Ces interrogations soulèvent le problème de la distanciation, dont la perception varie d’un individu à un autre :
- opérationnelle,
- sociale,
- spatiale,
- psychologique.
Ainsi, l’éloignement du lieu de travail biaise la perception de la réalité et freine la spontanéité des échanges. Il réduit le sentiment d’appartenance au groupe et augmente la distance psychologique, avec parfois une mise en retrait des collaborateurs.
Le travail en distanciel crée un sentiment d’inégalités d’accès aux ressources matérielles et humaines comparé aux collaborateurs au bureau. Chacun se retrouve à réinventer son poste de travail avec ses modes opératoires, afin de s’adapter à son environnement et à la nouvelle situation de travail. Les esprits les plus agiles s’adaptent et développent leurs compétences, les autres risquent de décrocher.
Ainsi, pour le manager, il convient de veiller à ne pas créer des dysfonctionnements, ni désengager les collaborateurs.
Dans ce contexte, le management hybride apparaît comme une nouvelle posture pour les encadrants. Comment faire pour préserver et favoriser l’engagement des collaborateurs ?
Ici aussi, le travail hybride transforme le management https://www.sfrbusiness.fr/travail-hybride-transforme-management.html
Dans notre prochain article, nous aborderons cette posture de management hybride. Le travail en distanciel impose de nouvelles règles de fonctionnement et pour que l’entreprise puisse continuer à se développer, il convient certes, de veiller à ce que chacun dispose de l’équipement idoine pour réaliser son travail, mais il est encore plus important de mettre en oeuvre les comportements et attitudes qui favorisent l’engagement des collaborateurs.
