Favoriser l’engagement des collaborateurs

L’engagement des collaborateurs, notamment en travail hybride, représente un enjeux important. La transformation des modalités de travail a brutalement fait évoluer notre rapport au travail. Nous avons ainsi fait un bon de 6 ans d’évolution en seulement deux ans. Changement du cadre, des outils, des pratiques, de notre relation aux autres, de notre organisation propre…

Dans ce contexte, si l’entreprise veut préserver sa dynamique de performance, elle doit plus que jamais veiller à conserver l’engagement des collaborateurs, voir le développer s’il est fragile.

Qu’appelle-t-on « engagement » ?

Lightheway-Engagement individuelToute action humaine est sous-tendue par une intention. Cette intention provient d’une motivation de l’individu à faire quelque chose à l’instant T. Elle se traduit par des attitudes et comportements. Quand à la motivation, elle prend source spontanément dans la rencontre entre les stimuli d’une situation, et notre système de croyances et nos valeurs. Elle se nourrit de nos émotions.

L’engagement repose sur une intention qui s’inscrit dans la durée. Il peut s’appliquer soit à des actes conformes à nos motivations, soit à des actes contraires à nos croyances et valeurs, avec pour effets :

  • conforme : renforcement de l’intention, consolidation des décisions et de nouveaux comportements. L’attitude associée est renforcée, parfois à l’extrême en cas de menace
  • contraire : réajustement des valeurs et pensées par rapport à l’engagement, changement d’attitude et rationalisation

L’engagement des collaborateurs comme clé de performance

L’engagement reposant sur une intention, comment faire pour la faire naître et la conserver lorsque le cadre change ?

Les psychologues Beauvais et Joule ont expliqué que l’engagement pouvait résulter d’une soumission volontaire, ce qui est le cas de l’engagement pris, vis à vis d’actes contraires (voir ci-dessus). Toutefois, cette forme d’engagement fait suite à une manipulation, ce qui n’est pas notre propos.

Si l’intention relève de la motivation des collaborateurs à réaliser une action, il est possible de les inviter à se prononcer sur ce qui serait selon eux des actes conformes et motivants. Car s’ils ne ressentent pas de bien-être au travail, le risque pour l’entreprise est une absence de motivation, un désengagement, voir un turnover important dans son entreprise. Ce qui, à terme, peut affecter la performance et la productivité de l’entreprise.

Lightheway-Equipe engagée

Pour travailler en profondeur sur le bien-être au travail, il faut comprendre ce qui fait sens. Par le biais d’interview, l’écoute de chacun sur ses facteurs de mieux-être au travail s’avère payant. Cette pratique libère la parole et facilite la collecte d’information sur ce qui fait sens dans le travail. Cela ouvre également la voix sur l’engagement des  collaborateurs (ou son renforcement). Ensuite, une restitution collective invite au partage, à l’échange, à la découverte de l’autre.

Cette première étape permet d’envisager la mise en oeuvre d’un plan d’action collaboratif visant à améliorer la situation du travail, et donc la motivation à faire. Ce plan doit s’inscrire dans la stratégie de l’entreprise, ses moyens et sa culture, sachant qu’il n’existe aucune solution miracle.

L’engagement des collaborateurs tient au bien-être ressenti dans le cadre de leur travail, mais également le sens  qu’ils y trouvent pour se réaliser.

Attention : réduire la question du bien-être au travail à la prévention des risques psychosociaux reviendrait à dire que toute personne qui n’est pas en souffrance est forcément motivée, engagée, et ressent un sentiment de bien-être, ce qui ne reflète pas la réalité du travail.

Distinguons :

  • Les risques psychosociaux : c’est chercher à donner les moyens aux employés de bien faire leur travail. En effet, on ne peut pas faire du bon travail, sur le moyen et long terme, en étant stressé, épuisé moralement, en conflit ou harcelé. La prévention des risques psychosociaux, c’est éviter que l’employé se retrouve dans des situations de mal-être, de souffrance et, à terme, développe des pathologies physiques ou psychologiques liées à sa situation de travail.
  • Le mieux-être au travail : c’est donner envie aux employés de bien faire leur travail. L’équité (rémunération, évolution, considération,…), la reconnaissance, l’utilité, le lien social, et l’intérêt des activités sont les premiers leviers de motivation et d’engagement des salariés.

Vous pouvez, vous-aussi, optimiser vos modalités de travail et engager vos collaborateurs pour améliorer votre performance.

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